Некоторые рекрутинговые агентства, осуществляя подбор штата, опираются на свой опыт, а не на знаменитые методики поиска подходящих работников, и довольно часто это преподносит свой позитивный результат. Если специалисты кадрового агентства характеризуются психологическим чутьем и аналитическим умом, они не будут халатно подходить к своим обязанностям, подыскивая кандидатов лишь по указанным нанимателем параметрам: возраст, пол, образование, попутные характеристики. Они связываются с работодателем и задают ему разнообразные вопросы о нюансах работы, климате в коллективе, особенностях характера соискателя, за счет которых он может полностью влиться в трудовой коллектив. Затем, выбрав по имеющейся базе данных нескольких претендентов, они проводят с ними предварительное собеседование с целью, чтобы определить, в действительности ли они удовлетворяют требованиям и будет ли им легко и комфортно на новом месте работы. Зачастую кандидаты, утомленные отсутствием средств, соглашаются на любое относительно подходящее предложение, но уже, поработав несколько месяцев, осознают, что это была ошибка. И пусть они полностью исполняют собственные обязанности, и наниматель не предъявляет к ним ни малейших претензий, они чувствуют, что по каким-то причинам не в силах результативно работать на этом предприятии. В целях предупреждения этого собеседование проводится на основе психологического теста, претенденту не афишируют то, что его кандидатура приемлема, и ему хотят предложить работу. Задавая ему непрямые вопросы, специалист получает правдивые ответы, а по завершении собеседования он изучает полученные данные, благодаря этому у него появляется непредубежденная картина касательно соискателя и его перспектив на новом рабочем месте.

Такого рода подбор кадрового персонала требует от сотрудников агентства дальновидности и глубоких знаний, в связи с чем его чаще всего используют для подбора специалистов верхнего и среднего звена. Конечно, от трудов специалистов низших звеньев весьма сильно зависит функционирование компании, однако неквалифицированного специалиста переобучить или уволить намного легче, чем того сотрудника, от кого будет зависеть создание бизнес-планов предприятия, его стратегия роста, по этой причине такое огромное внимание уделено непосредственно этой категории будущих работников.

Очень часто претенденту предлагают самому и, конечно же, со всей честностью поведать представителю агентства по трудоустройству обо всех своих собственных достижениях, упущениях, сделанных на старом месте работы, а также задним числом предположить, как можно было предотвратить неприятную ситуацию, подобрать более подходящее решение. Такой разговор является конфиденциальным, и предназначен только для того, чтобы составить полное представление о характеристиках соискателя. Поскольку он сам лично не заинтересован в работе, пусть и престижной, но весьма сложной. Подобная постановка дела помогает доверительному общению, человек открывается, и исходя из его сведений можно решить о его объективных возможностях.

Во многих компаниях проводится ежегодная аттестация сотрудников, поэтому оценка персонала позволит будущему работнику серьезно подойти к проблеме подтверждения своей собственной квалификации, и кроме того будет способствовать росту престижа агентства по найму.

Помимо этого, работник умственного труда должен обязательно уметь выполнять обобщения (в том числе, в письменно). Попросив его сформулировать какую-либо записку на любую известную ему тематику, можно определить общий кругозор претендента на работу, способ восприятия окружающей действительности.